中途入社ですぐ異動を命じられたら拒否できる？理由や納得できないときの対処法

中途入社すぐの異動は拒否できるのか

中途入社したばかりの社員に異動を命じられるかどうかは、採用時にどのような条件で契約していたかによって変わります。

特に確認したいのが、職種や勤務地が限定されているかどうかです。

労働条件通知書の「変更の範囲」をまず確認

まずは、入社時に受け取った労働条件通知書や雇用契約書を確認してみましょう。

2024年4月からは、労働契約を結ぶ際に「就業場所」と「業務内容」だけでなく、それぞれの変更の範囲も明示するルールになりました。

例えば、次のような違いがあります。

この場合、少なくとも記載された変更範囲を確認する必要があります。

一方、変更の範囲が「会社の定める事業所」「会社の定めるすべての業務」となっていれば、幅広い異動が想定されている可能性があります。

出典：厚生労働省「令和6年4月から労働条件明示のルールが改正されます」

職種や勤務地が限定されていれば原則として拒否できる

例えば、採用時に「Webマーケティング職として採用し、ほかの職種への異動はない」といった合意が成立していた場合、会社が一方的に営業職や事務職への異動を命じることは原則としてできません。

労働契約法第8条では、労働条件の変更は労働者と会社の合意によって行うことが原則とされています。

実際、2024年4月の最高裁判決「滋賀県社会福祉協議会事件」でも、職種や業務内容を限定する合意があった場合、本人の同意なしに別の職種へ配置転換する権限は会社にないと判断されました。

この事件では、福祉用具の製作などを担当していた技術職の社員に対し、会社が総務課の施設管理担当への異動を命じたことが争われています。

裁判所は、会社と社員の間に技術職として働く職種限定の合意があったと認め、会社側の判断を差し戻しました。

つまり、採用時に約束した仕事内容が限定されていたなら、会社の都合だけで別の仕事に変えることはできないということです。

職種や勤務地が限定されていなければ異動を命じられる場合もある

一方、総合職など、職種や勤務地を限定せずに採用されている場合は、会社に配置転換を命じる権限が認められることがあります。

ただし、会社の人事権も無制限ではありません。

• 業務上の必要性がない異動
• 退職に追い込むなど、不当な目的による異動
• 本人に通常受け入れるべき程度を大きく超える不利益を与える異動

こうした事情がある場合、異動命令が権利の濫用として無効になる可能性があります。

例えば、退職を拒否した社員への嫌がらせとして、意図的に経験のない仕事や単純作業ばかりをさせるようなケースです。

ただし、単に希望していない部署だから、仕事が面白くなさそうだからという理由だけで、異動命令が無効になるわけではありません。

中途入社したばかりでも異動を命じられることはありますが、どんな命令でも従わなければならないわけではないのです。

中途入社したばかりなのに異動させられる4つの理由

入社して数カ月しか経っていないのに異動を命じられると、「そもそも、なぜ自分が？」と疑問に感じますよね。

会社側にも事情はあるかもしれませんが、本人からすれば採用時の説明と違うと感じることもあるでしょう。

考えられる背景として、次の4つがあります。

急な退職者が出て欠員を補充したい

比較的イメージしやすいのが、既存社員の退職や休職による人員不足です。

例えば、営業部門で急に退職者が出た場合、会社はすぐに後任を用意しなければなりません。

そこで、別部署に配属されたばかりの中途社員を異動させて、欠員を埋めようとすることがあります。

本人の希望やキャリアよりも、目の前の人員不足を優先した配置転換といえます。

もちろん会社としては必要な対応かもしれませんが、採用された側からすれば「それなら最初からその部署で募集してほしかった」と感じるのも無理はありません。

採用時の想定と実際のスキルが合わなかった

入社前の面接では十分な経験があると判断されていても、実際に働いてみると会社が想定していたスキルと差があった、というケースも考えられます。

例えば、即戦力のWebマーケターとして採用したものの、実際には求めていた広告運用の経験が不足していた場合です。

会社が別の業務のほうが本人の適性を活かせると判断し、配置転換を検討することもあります。

新規事業や重要プロジェクトへの抜擢

異動には、ポジティブな理由もあります。

例えば、前職での経験や専門知識が評価され、新規事業の立ち上げメンバーに抜擢されるケース。

ただし、会社が「期待しているから」と説明していても、実際の仕事内容や待遇が本人の希望に合っているとは限りません。

前向きな異動なのかどうかは、肩書きや説明だけでなく、実際に任される仕事を見て判断しましょう。

採用部門と現場の認識がズレていた

意外と見落としがちなのが、採用担当者と配属先の現場で認識が食い違っていたケースです。

例えば、採用担当者からは「マーケティング全般を担当する」と説明されていたのに、現場では営業事務や顧客対応が中心だったという状況。

こうしたケースでは、本人の能力や適性というより、会社側の採用・配属の調整不足が原因になっている可能性もあります。

中途入社すぐの異動を受け入れるか辞めるか迷ったときの判断基準

想定外の異動を命じられたからといって、すぐに退職を決める必要はありません。

一方で、会社の言うことを何でも受け入れる必要もありません。

今後のキャリアや生活を考えながら、次の4つを確認してみましょう。

異動先で身につくスキルは今後のキャリアに役立つか

まず考えたいのが、異動先でどのような経験を積めるかです。

例えば、営業職からマーケティング職への異動であれば、新しい専門スキルを身につけられるかもしれません。

一方、専門職として採用されたのに、まったく関係のない事務作業ばかり任されるのであれば、今後のキャリアにプラスになるとは限りません。

大切なのは、異動そのものが良いか悪いかではなく、自分が今後目指したいキャリアにつながる仕事なのかという視点です。

給与や残業時間などの労働条件は変わるか

事内容だけでなく、待遇面も確認しておきましょう。

例えば、基本給は変わらなくても、営業手当やインセンティブがなくなれば、実際の収入は下がるかもしれません。また、残業が増えたり、通勤時間が長くなったりすることも考えられます。

入社時に聞いていた条件と比べて、どの程度変わるのかを具体的に確認しましょう。

一時的な応援か、今後も続く異動なのか

異動の期間も重要です。

例えば、繁忙期だけの3カ月間の応援であれば、期間限定の経験として受け入れることも考えられます。

一方、今後の配属先が完全に変わるのであれば、当初想定していたキャリアプランを見直す必要があるでしょう。

確認したいのは、次のような点です。

• 異動期間はいつまでなのか
• 元の部署に戻る予定はあるのか
• 異動先での担当業務は何か
• 今後の配属先はどのように決まるのか

「いずれ戻れると思う」といった曖昧な説明だけで判断するのは避けましょう。

そもそも採用時の説明と違っていないか

もう一つ大切なのが、採用時の約束と現在の状況を比べることです。

例えば、次のようなケース。

• 特定の専門職として採用されたのに、別職種へ異動させられた
• 転勤なしと説明されていたのに、遠方への転勤を命じられた
• 入社時に聞いていた仕事内容と実際の業務が大きく異なる

こうした場合は、単に「異動が嫌」という話ではありません。

中途入社すぐの異動に納得できないときの対処法

いきなり「絶対に異動しません」と拒否するのはおすすめできません。

まずは会社側の説明を聞き、契約内容と照らし合わせながら対応を考えましょう。

まずは異動の理由や仕事内容を確認する

異動の内示を受けたら、まずは上司や人事担当者に詳しい説明、特に以下の4点は確認しましょう。

• なぜ自分が異動対象になったのか
• 異動先ではどのような仕事を担当するのか
• 異動は一時的なのか、恒常的なのか
• 給与や評価制度などに変更はあるのか

特に、採用時の説明と異なる場合は、その点も伝えておきましょう。

例えば、次のような聞き方であれば、感情的にならずに話を進めやすくなります。

「入社時には〇〇の業務を担当すると伺っていましたが、今回の異動では仕事内容が大きく変わるのでしょうか。今後のキャリアにも関わるため、異動の背景や期間について詳しく教えていただきたいです」

契約書や求人票など採用時の資料を確認する

会社から説明を受けたら、採用時の条件と照らし合わせてみましょう。

確認しておきたい資料は次のとおりです。

• 労働条件通知書
• 雇用契約書
• 求人票や求人広告
• 内定通知書
• 採用時のメールやチャット
• 面接時に説明された仕事内容のメモ

特に、職種や勤務地が限定されていたかどうかは重要です。

人事や上司に異動の再考を申し入れる

契約内容や異動の背景を確認しても納得できない場合は、直属の上司や人事担当者に再考を申し入れる方法があります。

ただし、単に「異動したくない」と伝えるだけでは、会社側も判断しづらいでしょう。例えば、次のような伝え方が考えられます。

「今回の異動について、採用時に伺っていた仕事内容と異なる部分があるため、できれば当初の配属先で勤務を続けたいと考えています。現在の部署で担当できる業務や、別の配属方法についてもご検討いただけないでしょうか」

異動を完全に取り消してもらうことが難しくても、次のような代替案を相談できる可能性があります。

• 異動時期を延期する
• 一定期間だけ現在の部署で勤務する
• 異動先で担当する業務を調整する
• 一定期間後に配属を再検討してもらう

話し合いで解決しない場合は外部の相談窓口を利用する

会社側が説明に応じない場合や、契約内容と明らかに異なる異動を強制されている場合は、社外の相談窓口を利用する方法もあります。

例えば、厚生労働省の「総合労働相談コーナー」では、配置転換や労働条件、職場での嫌がらせなど、幅広い労働問題について相談できます。

中途入社すぐの異動で悩んだらZ-baseで次の職場を探そう

中途入社したばかりの異動は、本人にとって納得しづらいものです。

ただし、異動を受け入れるか、会社に再考を求めるか、退職して転職するかは、それぞれの状況によって判断が変わります。

大切なのは、会社の都合だけで自分のキャリアを決めないことです。

もし今回の異動をきっかけに転職を考えているなら、短期離職者向け求人プラットフォームの「Z-base」も選択肢の一つです。

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また、次の職場選びで同じようなミスマッチを避けたい人は、働き方タイプ診断を活用して、自分に合った働き方や仕事選びの条件を整理してみるのもおすすめです。

入社直後の異動に戸惑うことがあっても、これまでの経験が無駄になるわけではありません。

今回の経験を次の職場選びに活かし、自分が納得できるキャリアを考えていきましょう。