「試用期間中だけど、仕事ができなくてクビになりそう」「上司から期待外れと言われたけど、本採用してもらえるのかな？」
そんな不安を感じていませんか。
実は、試用期間中でも会社が自由に社員をクビにできるわけではありません。仕事の覚えが遅い、社風に合わないといった理由だけでは、解雇が認められないこともあります。
ただし、新卒や未経験者として入社したのか、即戦力として採用されたのかによって、求められる能力や評価の基準は違います。
この記事では、試用期間中にクビになる具体的な理由や能力不足の判断基準、本採用を見送られる前兆、実際に解雇を告げられたときの対処法まで解説します。
結論からいうと、試用期間中でも、会社が自由に社員をクビにすることはできません。
ただし、通常の解雇とまったく同じ基準というわけでもありません。
試用期間は、会社が実際の働きぶりを見て適性を判断するための期間。
そのため、通常の解雇よりも広い範囲で解雇が認められる余地があります。
試用期間というと、「正式採用前のお試し期間」というイメージがあるかもしれません。
しかし、一般的な正社員の試用期間では、入社した時点ですでに労働契約が成立しています。
法律上は「解約権留保付労働契約」と呼ばれる仕組みで、簡単にいえば、会社が一定の条件で契約を終了できる権利を残している状態です。
そのため、試用期間が終わったからといって、会社が自由に契約を終了できるわけではありません。
例えば、次のような理由だけで解雇することは難しいでしょう。
会社側の理由 | 解雇が認められにくい背景 |
|---|---|
仕事を覚えるのが遅い | 入社直後で、十分な教育を受けていない可能性がある |
社風に合わない | 上司の主観だけでは判断できない |
期待していた人材と違った | 何が期待に届かなかったのか、具体的な説明が必要 |
一度大きなミスをした | ミスの内容や原因、その後の対応なども考慮される |
ただし、こうした理由でも、実際に業務へ重大な支障が出ていたり、改善指導を繰り返しても状況が変わらなかったりすれば、判断は違ってきます。
重要なのは、単に「能力が低い」「会社に合わない」という評価ではなく、何が問題で、雇用を続けられないほど重大なのかという点です。
会社によっては、試用期間の終了時に「本採用は見送ります」と伝えられることがあります。
言葉だけ聞くと、正式採用されなかったように感じますよね。
しかし、一般的な正社員の試用期間では、すでに雇用契約が成立しています。そのため、本採用拒否も実質的には解雇にあたり、合理的な理由が求められます。
これは、1973年の最高裁判決「三菱樹脂事件」でも示された考え方です。
裁判では、試用期間中の解雇について通常より広く認められる余地がある一方、採用時には分からなかった事情や、入社後の勤務状況などを踏まえ、客観的に合理的な理由が必要だとされています。
つまり、「試用期間が終わったから契約終了」という会社の説明だけで、解雇が正当になるわけではありません。
なお、最初から3か月限定などの有期雇用契約を結んでいる場合は、一般的な正社員の試用期間とは扱いが異なることがあります。
では、どのような理由なら試用期間中の解雇が認められるのでしょうか。
特に気になるのは、仕事ができないことを理由にクビになるケースでしょう。
実際には、単純に仕事ができるかどうかだけでなく、採用時に期待されていた役割や、会社がどの程度指導したのかによっても判断が変わります。
試用期間中の解雇で、会社側の正当性が認められやすいのは、雇用を続けることが難しいほどの問題があるケースです。
理由 | 具体例 |
|---|---|
重大な経歴詐称 | 業務に必要な資格を持っていると偽っていた |
勤務態度の深刻な問題 | 正当な理由なく無断欠勤を繰り返し、注意しても改善しない |
業務命令違反や問題行動 | 正当な指示を繰り返し拒否する、重大なハラスメントを行う |
例えば、運転免許が必須の配送職なのに、実際には免許を持っていなかった場合。
採用の前提が崩れてしまうため、解雇が認められる理由になり得ます。
一方、入社直後に一度遅刻した、仕事でミスをしたといっただけでは、通常、それだけで解雇を正当化するのは難しいでしょう。
また、重大な問題行動があれば必ず解雇できるというわけでもありません。
問題の程度や会社への影響、本人の事情などを踏まえて判断されます。
「仕事を覚えるのが遅い」「同じことを何度も聞いてしまう」
入社直後は、こうした理由で自信をなくす人も多いと思います。
ただ、新卒や未経験者として採用された場合、会社も最初から十分な仕事ができることを期待しているわけではないはずです。
例えば、未経験歓迎の事務職に入社して2週間。
Excelの操作に慣れず、先輩より作業に時間がかかっているとしても、それだけで能力不足による解雇が認められるとは考えにくいでしょう。
本来、未経験者を採用する企業には、仕事を教えながら成長を見極めることが期待されるため、能力不足を理由に解雇する場合は、次のような事情が重要になります。
特に、まともに仕事を教えていないのに「能力不足だからクビ」とするのは、会社側の判断にも問題がある可能性があります。
一方で、中途採用の場合は少し事情が違います。
特定の経験やスキルを持っていることを前提に採用された人は、入社直後から一定の成果を求められることがあります。
例えば、経理経験10年以上の管理職として採用されたのに、基本的な決算業務を遂行できない場合です。
このようなケースでは、新卒や未経験者に比べて、能力不足による解雇が認められる余地が広がります。
採用区分 | 能力不足を判断する際のポイント |
|---|---|
新卒・未経験採用 | 教育を受けながら成長する前提だったか |
一般的な中途採用 | 求められる経験やスキルがどこまで具体的だったか |
専門職・管理職などの即戦力採用 | 契約で期待された専門能力や成果を発揮できていたか |
ただし、即戦力採用だからといって、少し目標を下回っただけで解雇できるわけではありません。
採用時に示された職務内容や求められる能力、実際の成果、改善の可能性などを含めて判断されます。
例えば、営業経験者として入社した人が最初の1か月で目標売上を達成できなかったとしても、それだけで解雇の正当性が認められるとは限りません。
「経験者なのに仕事ができない」という評価と、「雇用を続けられないほどの能力不足」は別の話です。
法律上は簡単に解雇できないとしても、実際には本採用を見送られたり、退職を勧められたりすることがあります。
そして、会社が解雇や退職勧奨を考え始めると、上司や人事の対応に変化が出る場合もあります。
ただし、次のような変化があっても、必ずクビになるわけではありません。
それまでほとんど面談がなかったのに、急に上司や人事から何度も呼び出されるようになった場合です。
もちろん、新入社員への定期面談やフォロー面談なら珍しくありません。
注目したいのは、話の内容です。
例えば、次のような発言が繰り返される場合は注意しましょう。
こうした発言が続く場合、単なる指導ではなく、自主退職を促す「退職勧奨」の可能性もあります。
退職勧奨は、会社が労働者に退職を提案する行為です。本人が同意しなければ、提案だけで雇用契約が終了するわけではありません。
退職するつもりがないなら、その場で同意する必要はありません。
それまで任されていた仕事が減り、簡単な作業ばかりになるケースもあります。
会社が業務上のミスを防ぐために、一時的に担当を変えること自体は不自然ではありません。
ただし、十分な説明がないまま仕事を外され、教育や改善の機会も与えられない場合は注意が必要です。
例えば、仕事を教えてもらえなくなった一方で、「成果が出ていない」と評価されている場合。
そもそも成果を出すための機会が与えられているのか、確認する必要があります。
「今後1か月でこの業務を習得すること」「改善できなければ本採用を見送る」
このような内容を記載した改善計画書を渡される場合もあります。
企業によっては、PIP（業績改善計画）と呼ばれる仕組みを使うこともあります。本来は、業務上の課題を明確にして改善を促すためのものです。
ただ、実務上は、会社が後から「具体的な指導をしたが改善されなかった」と説明するための記録にもなり得ます。
そのため、署名を求められたら、内容をよく確認しましょう。
特に注意したいのは、次のようなケース。
受領確認の署名なのか、内容への同意なのかによっても意味が変わります。
納得できない記載があれば、修正や説明を求め、書面の控えを残しましょう。
会社からの指導内容が具体的になってきたら、改善に取り組むと同時に、その経緯を自分でも記録しておくことが大切です。
また、試用期間中に「そもそも今の職場が自分に合っていないのでは？」と感じることもあるでしょう。
そんなときは、無理に結論を出す前に「キリカエテ」のような診断サービスを使って、今の仕事を続けるか、環境を変えるかを整理してみるのもおすすめです。
突然「明日から来なくていい」「本採用は見送ります」と言われたら、誰でも焦ってしまいますよね。
ただ、その場で退職を受け入れてしまう前に確認しておきたいことがあります。
特に重要なのは、解雇なのか自主退職なのか、会社がどのような理由で雇用を終了しようとしているのかです。
会社からクビを告げられたら、まずは理由の確認です。
例えば、「能力が足りない」と言われた場合は、何が不足していると判断されたのかを聞いてみてください。
「〇〇業務を任せられないと判断した」「改善指導をしたが、同じミスが続いている」など、具体的な説明があるかどうかが重要です。
解雇が予告された場合や解雇された場合は、会社に「解雇理由証明書」の交付を請求できます。これは、会社がどのような理由で解雇したのかを書面で確認するためのものです。
また、指導記録やメール、チャットなども残しておきましょう。
後から解雇の正当性を争うことになった場合、どのような指導が行われ、何が問題とされたのかを確認する材料になります。
試用期間の解雇で、よく誤解されるのが「14日ルール」です。
労働基準法では、試用期間中の人について、雇い入れ後14日以内であれば、原則として30日前の解雇予告や解雇予告手当は必要ないとされています。
ただし、これは14日以内なら自由にクビにできるという意味ではありません。
雇い入れからの期間 | 解雇予告・解雇予告手当 |
|---|---|
14日以内 | 原則として不要 |
14日を超えた場合 | 原則として30日前の予告、または不足日数分の解雇予告手当が必要 |
例えば、試用期間2か月目に「今日でクビ」と告げられた場合。
原則として、30日分以上の平均賃金に相当する解雇予告手当が必要になります。
一方、入社1週間でクビを告げられた場合は、通常、解雇予告手当の対象にはなりません。
ただし、どちらの場合でも、解雇そのものに合理的な理由が必要です。
また、会社が解雇予告手当を支払ったからといって、不当な解雇まで有効になるわけではありません。
「解雇予告手当を払えばクビにできる」と「解雇する正当な理由がある」は、まったく別の問題です。
実際の退職トラブルで注意したいのが、会社から退職届の提出を求められるケース。
例えば、会社から次のように言われることがあります。
一見すると本人を気遣っているようにも聞こえますが、ここには注意が必要です。
会社が一方的に雇用契約を終了させる「解雇」と、本人が退職に合意することは、法律上の扱いが違います。
項目 | 解雇 | 自己都合退職 |
|---|---|---|
雇用終了の理由 | 会社の一方的な意思 | 本人の退職意思 |
解雇の合理的な理由 | 必要 | 通常は問題にならない |
解雇予告手当 | 条件を満たせば必要 | 対象外 |
失業保険 | 特定受給資格者に該当する場合がある | 原則として給付制限あり |
会社に言われるまま「一身上の都合により退職」と書いた退職届を出すと、後から「本当は会社に辞めさせられた」と説明するのが難しくなる場合があります。
なお、退職勧奨に応じた場合は、必ずしも通常の自己都合退職と同じ扱いになるわけではありません。離職理由の判定では、実際の退職経緯が重要になります。
納得できないときは、その場で署名せず、「退職するかどうかは持ち帰って考えます」と伝えましょう。
試用期間中に会社から解雇された場合、雇用保険では「特定受給資格者」に該当する可能性があります。
特定受給資格者に認められると、一般的な自己都合退職とは異なり、原則1か月の給付制限がありません。
また、雇用保険の加入期間についても、離職前1年間に被保険者期間が通算6か月以上あれば受給資格を満たせる場合があります。
ただし、試用期間中の解雇だからといって、必ず失業保険をもらえるわけではありません。
例えば、新卒で入社して2か月目に解雇された場合、ほかに通算できる雇用保険の加入期間がなければ、受給資格を満たさない可能性があります。
一方、前職で長く働いていた中途採用者なら、過去の雇用保険加入期間を通算できるケースもあります。
なお、会社が離職票に自己都合退職と記載していても、実際の退職理由と異なる場合は、ハローワークで異議を申し立てられます。
解雇なのか、退職勧奨に応じたのか、本人の意思で退職したのか。この違いが失業保険の扱いに影響します。
試用期間中にクビを告げられると、「自分は仕事ができない人間なのかな」「次の会社でもすぐ辞めさせられるのでは」と不安になるかもしれません。
確かに、試用期間中の解雇や短期離職が、次の転職活動で懸念材料になることはあります。
ただし、会社が求めていたスキルと自分の経験が合わなかったり、教育体制が整っていなかったりと、本人の能力だけでは説明できないケースもあります。
まずは、なぜ本採用に至らなかったのかを整理してみましょう。
また、短期離職やブランクがある場合は、過去の勤続年数だけでなく、現在の意欲や人柄を評価してくれる企業に目を向けるのもおすすめです。
短期離職者向けの就職・転職プラットフォーム「Z-base」では、短期離職に理解のある企業を探しながら、自分の強みや仕事への適性を整理できます。
試用期間でクビになったことだけで、今後のキャリアが決まるわけではありません。
今回の経験を振り返りながら、次こそ自分に合った環境で働ける仕事を探していきましょう。
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